-A +A
Partager sur Facebook
COMITÉ JEUNESSE

COMITÉ JEUNESSE

Un préceptorat basé sur les principes de la résidence pour les infirmières aux unités de soins intensifs (USI)

La résidence est une partie intégrante de la formation des médecins qui sous-tend des principes qui pourraient s’appliquer au développement professionnel des infirmières. La résidence est une période cruciale de formation des médecins. Elle comprend une intégration des compétences, une conciliation des acquis et une mise en pratique des interventions médicales. Les résidents développent leur rôle professionnel et y intègrent les particularités déontologiques afin d’être aptes à pratiquer leur profession de manière autonome (Fédération des médecins résidents du Québec, 2020). Ils deviennent des experts dans leur spécialité respective, car ils ont acquis toutes les compétences requises au cours de la résidence. De plus, ce cheminement leur permet de participer à l’avancement de la profession en contribuant à la recherche et à l’enseignement. La résidence est une étape de formation à long terme accompagnée d’un superviseur (Collège des médecins du Québec, 2016).

L’infirmière qui commence sa carrière ou qui dirige son cheminement professionnel vers une unité de soins intensifs (USI) peut ressentir un manque de confiance et d’expertise. Ces facteurs de stress comprennent l’incertitude face à la nouvelle pratique, les attentes inconnues quant à son rôle d’infirmière et une remise en question de ses compétences professionnelles et personnelles (Adams et al., 2014). Le nombre d’heures de stage, durant la formation universitaire, en milieu de soins critiques est insuffisant pour que l’infirmière détienne suffisamment de connaissances et dispose d’assez d’outils pour être autonome dans ce type d’unité spécialisée. De récentes données rapportent que 10 % de la relève infirmière exercent en soins critiques (OIIQ, 2018). À ce stade de leur carrière, elles ont peu d’expertise (St-Pierre, Alderson et St-Jean, 2010). Ces professionnelles travaillent avec une clientèle nécessitant des soins d’une grande complexité ayant des problèmes de santé d’origine multifactorielle. De plus, les soins sont dispensés à l’aide d’une technologie ultraspécialisée avec laquelle les nouvelles recrues sont très peu familiarisées. Les clients se situant dans une position de fragilité et de vulnérabilité critiques, les infirmières doivent souvent intervenir rapidement dans des situations extrêmes avec un faible niveau d’expérience et y sont insuffisamment préparées (St-Pierre, et al, 2010). Tout cela entraîne un niveau de stress important et un manque de confiance chez les recrues (Dames, 2018).

Actuellement, les programmes d’orientation pour les infirmières novices en place sont composés d’une formation théorique et d’un nombre de jours de préceptorat très variable selon le département et l’établissement. Le préceptorat se définit comme suit : « relation officielle d’une durée préétablie entre une infirmière expérimentée et une infirmière novice. Le préceptorat sert à acquérir un niveau de base de connaissances, de techniques et de qualités personnelles, ainsi qu’à l’intégration sociale dans le domaine de pratique » (AIIC, 2004). Détenir un « niveau de base de connaissances en sciences infirmières » semble incomplet comme formation pour une infirmière qui fait son entrée dans un département aussi spécialisé (Roy et Robichaud, 2016). En ce sens, il serait intéressant de se pencher sur la pertinence de réfléchir à une intégration plus soutenue, telle une résidence infirmière pour ce type de milieu spécialisé. Le manque de personnel infirmier d’expérience déjà en place est également un facteur à considérer pour favoriser une intégration accélérée aux dépens du développement harmonieux des nouvelles infirmières qui débutent dans les unités de soins intensifs (USI).

Selon la littérature, l’ajout d’un programme de résidence infirmière sur une USI permet une meilleure transition entre le savoir et la pratique, donc de maintenir un taux de rétention du personnel infirmier satisfaisant (Adams et al., 2014). Selon Adam et al. (2015), avec un programme de résidence, les nouvelles infirmières ont un fort sentiment d’engagement envers l’organisation et se disent davantage satisfaites à leur travail. Un projet de résidence a fait son apparition à l’hôpital général du Massachusetts et les résultats sont révélateurs (Adams et al., 2015). Le projet comptait 34 infirmières nouvellement diplômées. La résidence durait 6 mois, soit 960 heures au total, dont 240 en classe. Le programme a été satisfaisant, mais les principaux commentaires ont concerné la durée du programme. Selon les nouvelles infirmières, six mois sont insuffisants pour être à l’aise et ne pas ressentir un haut niveau d’anxiété (Adams et al., 2015). Un autre article décrit un programme de résidence idéal à la suite d’une revue systématique de la littérature (Adams et Gillman, 2016). Le tableau suivant décrit quelques conditions nécessaires pour un programme de résidence réussie.

Conditions pour un programme de résidence réussie

Durée

Au moins 12 mois (4 semaines d’orientation)

Nombre d’infirmières

Nombre restreint (maximum 15 infirmières qui suivent le même parcours durant les 12 mois afin de favoriser la socialisation)

Formation théorique

Minimum une semaine en début de parcours

Plusieurs ateliers au cours des 12 mois sur diverses sujets (Le programme cité en comptait 20 d’une durée de 1 heure, plus 2 journées complètes)

Évaluation

La même personne-ressource qui n’est pas la préceptrice et tout au long du programme de la rétroaction régulièrement ainsi que des sessions de debriefing (la fréquence des rencontres n’est pas spécifiée)

La même préceptrice tout au long des quatre semaines d’orientation

Ajustements

Flexibilité de la durée du programme selon le niveau de l’apprenante

Complexité des cas des patients distribués selon le rythme d’apprentissage de l’infirmière novice

En conclusion, de tels programmes favorisent la rétention de personnel et réduisent le stress lié à l’entrée dans la profession (Chen et Lou, 2014). Les nouvelles infirmières développent leur confiance en elles et un engagement envers la profession infirmière lorsqu’elles participent à des programmes de résidence (Adams et Gillman, 2016). Il serait donc nécessaire pour les milieux de soins critiques d’évaluer la faisabilité d’une résidence infirmière dans leur établissement afin de permettre aux nouvelles infirmières d’avoir une expérience de travail positive dès leurs débuts. 

Geneviève J. Lalonde, inf.
Responsable sous-comité Leadershipde l’ORIILL
Infirmière aux soins intensifs de la néonatalogie – CHU Sainte-Justine

et

Kamylle Martin, inf.
Membre sous-comité Leadership
Infirmière aux soins intensifs coronariens – Hôpital général juif

Références

Adams, J. E., Alexander, G., Chisari, G., Banister, G., McAuley, M., Whitney, K., & Ives Erickson, J. (2014). Journal of continuing education in nursing, 46, 1-8. doi: 10.3928/00220124-20151217-01

Adams, J. E., & Gillman, L. (2016). Developing an evidence-based transition program for graduate nurses. Contemp Nurse, 52(5), 511-521. doi:10.1080/10376178.2016.1238287

Chen, C. M., & Lou, M. F. (2014). The effectiveness and application of mentorship programmes for recently registered nurses: a systematic review. J Nurs Manag, 22(4), 433-442. doi:10.1111/jonm.12102

Collège des médecins du Québec (2016). Rôle et responsabilités de l’apprenant et du superviseur. Repéré à http://www.cmq.org/publications-pdf/p-1-2016-09-22-fr-role-responsabilites-apprenant-superviseur.pdf?t=1578725365060

Dames, S. (2018). A Study of the Interplay between New Graduate Life Experience, Context, and the Experience of Stress in the Workplace: Exploring Factors towards Self-Actualizing as a Novice Nurse: ProQuest Dissertations Publishing.

Fédération des médecins résidents du Québec (2020). Profil du médecin résident. Repéré à http://www.fmrq.qc.ca/la-fmrq/proile-medecin-resident

Lavoie-Tremblay, M., Wright, D., Desforges, N., Gélinas, C., Marchionni, C. et Drevniok, U. (2008). Creating a healthy workplace for new-generation nurses. Journal of Nursing Scholarship, 40(3), 290-297.

Ordre des infirmières et infirmiers du Québec. (2018). Portrait de la relève infirmière 2017-2018» . Repéré à https://www.oiiq.org/documents/20147/3410233/Portrait-releve_2017-2018.pdf

Roy, J., & Robichaud, F. (2016). Le syndrome du choc de la réalité chez les nouvelles infirmières. Recherche en soins infirmiers, (4), 82-90.

St-Pierre, L., Alderson, M., & St-Jean, M. (2010). Le travail en unité de soins intensifs adultes vu sous l’angle de la psychodynamique du travail. L’infirmière clinicienne, 7(1), 9-23.

Recherche

Mots clés

TD