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TENDANCES INFIRMIÈRES

TENDANCES INFIRMIÈRES

UNE GESTION AVANCÉE CONTRE L’INTIMIDATION PROFESSIONNELLE 

Pour être gestionnaire, il faut développer ses connaissances en leadership professionnel, gestion et pratique avancée. Le gestionnaire promeut l’innovation dans la pratique et apporte un soutien auprès de l’équipe de travail (Hamric, Hanson, Tracy & O’Grady, 2014). Il favorise l’amélioration de la qualité de satisfaction au travail pouvant avoir un impact positif sur la pénurie d’infirmières due, en partie, à une insatisfaction de la qualité du climat de travail (D’Ambra & Andrews, 2014; Zaft, 1999). Cette analyse porte sur le concept d’intimidation professionnelle dans un cadre de gestion.

L’intimidation professionnelle, c’est le fait de harceler, d’offenser ou d’exclure socialement une personne, avoir un effet négatif sur ses tâches en portant atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de l’intimidé, en mettant en péril son emploi ou en dégradant le climat social (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003 ; Hirigoyen, 2014). Le gestionnaire doit agir de façon holistique pour améliorer les interactions de la personne avec son environnement, contribuer à sa qualité de vie, influencer sa trajectoire de vie et son développement global et rétablir un bien-être physique et mental, en renforçant le sentiment de compétence et de bien-être (Nightingale, 2007 ; Orem, 2001 ; Orlando, 1961 ; Roy, 2009).

Une recherche documentaire sur l’intimidation professionnelle a répertorié 42 documents, dont une analyse du concept effectuée en 2012. Douze de ces documents ont été publiés après 2012.

L’intimidation professionnelle verticale est exercée par le supérieur. Elle est liée au travail et a un impact sur la santé physique globale de la personne, alors que l’intimidation professionnelle horizontale est exercée par les collègues de travail. Elle est liée à de l’intimidation verbale et a un impact sur la santé psychique (Waschgler, Ruiz-Hernández, Llor-Esteban & Jiménez-Barbero, 2013).

L’intimidation professionnelle est due à une mauvaise gestion ou une mauvaise organisation de l’environnement de travail, à une faible qualité de travail d’équipe ou à la taille de l’organisation; plus l’organisation est grande, moins il y aura de suivi (Phaneuf, 2016). Les différents attributs associés à l’intimidation professionnelle sont « psychoterrorisme », « harcèlement », « persécution », « mobbing » ou encore « bullying » (Cahú, Leite, da Nóbrega, Fernandes, Costa & da Costa, 2012).

La littérature met en évidence de nombreuses conséquences liées à l’intimidation professionnelle, telles que troubles psychosomatiques, détérioration psychologique, dégradation de la santé physique, absentéisme voire démission de poste et qualité de travail diminuée entraînant une non-réponse aux besoins de la clientèle (Phaneuf, 2016). Il existe différentes références empiriques permettant d’évaluer le niveau et type d’intimidation professionnelle comme le questionnaire LIPT (Harcèlement.ca, 2017) ou les outils des syndicats professionnels (Fédération des Infirmières et Infirmiers du Québec, 2003a, 2003b ; Fédération Interprofessionnelle de la santé du Québec, 2014).

Le gestionnaire doit utiliser un leadership transformationnel pour modifier les valeurs, attitudes et comportements de l’équipe de travail, évaluer la prévalence de l’intimidation professionnelle, l’identifier et l’éliminer (D’Ambra, 2014 ; Hamric et al., 2014). Cette analyse met en évidence le rôle du gestionnaire face à l’intimidation professionnelle et le lie aux savoirs infirmiers.
 

Savoir empirique 

Amener l’équipe à briser le silence, utiliser des outils d’évaluation de l’intimidation professionnelle, utiliser ses compétences en pratique avancée afin d’améliorer sa gestion et réduire l’intimidation professionnelle (Chapados, Phaneuf & Gareau, 2017 ; Hamric et al., 2014 ; Khadjehturian, 2012)

Savoir esthétique 

Concevoir un plan d’action novateur en étant créatif; établir des groupes de discussion (Hamric et al., 2014 ; Khadjehturian, 2012)

Savoir personnel 

Respecter son intégrité personnelle, ne pas avoir peur de s’impliquer, avoir confiance en soi et le courage de mettre en place des actions, créer des liens de confiance avec l’équipe (Chapados et al., 2017 ; Khadjehturian, 2012)

Savoir éthique 

Aider à la résolution de conflits grâce à un environnement de travail éthique, prôner tolérance et respect envers chacun, inciter l’équipe à adopter un comportement moral et éthique (D’Ambra, 2014 ; Hamric et al., 2014 ; Khadjehturian, 2012)

Savoir émancipatoire 

Viser des changements positifs et durables, bannir les injustices, instaurer une formation à l’embauche sur l’intimidation professionnelle et des mesures préventives (Chapados et al., 2017 ; D’Ambra, 2014 ; Khadjehturian, 2012)

 

Le gestionnaire doit utiliser son leadership et son influence positive pour soulever les bases d’un nouveau changement et accompagner les infirmières et infirmiers à participer à l’identification de situations d’intimidation professionnelle.

Marie Bensa, inf., B. Sc., étudiante M. Sc. inf.

 

RÉFÉRENCES 

Aubin, K., & Dallaire, C. (2008). Les concepts infirmiers. Dans C. Dallaire (Éd.), Le savoir infirmier : au cœur de la discipline et de la profession (pp. 139-168). Montréal, QC : Gaëtan Morin.

Cahú, G. R. P., Leite, A. I. T., Nóbrega, M. M. L., Fernandes M. G. M., Costa, K. N. F. M., & Costa, S. F. G.(2012). Bullying: Concept analysis from Rodgers’ evolutionary perspective. Agression and Violent Behavior, 17(2012), 581-589.

Chapados, C., Phaneuf, M., & Gareau, L. (2017). L’intimidation au travail. Repéré à https://www.oiiq.org/sites/default/files/uploads/periodiques/Perspective....

D’Ambra, A. M., & Andrews, D. R. (2014). Incivility, retention and new graduate nurses: An integrated review of the literature. Journal of Nursing Management, 22(6), 735–742.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work. Dans S. Einarsen (Éd.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (pp. 3–30). London : Taylor and Francis.

Fédération des Infirmières et Infirmiers du Québec. (2003a). Guide d’évaluation : Sécurité des lieux. Repéré à http://ancien.fiqsante.qc.ca/publicfiles/documents/sst03_suivi_f.pdf.

Fédération des Infirmières et Infirmiers du Québec. (2003b). Suivi de la marche exploratoire : Sécurité des lieux. Repéré à http://ancien.fiqsante.qc.ca/publicfiles/documents/sst03_suivi_f.pdf.

Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec. (2014). Vers le bien-être au travail : une politique pour lutter contre la violence. Repéré à http://ancien.fiqsante.qc.ca/publicfiles/documents/2014-02-vers-le-bien-....

Hamric, A. B., Hanson, C. M., Tracy, M. F., & O'Grady, E. T. (2014). Advanced nursing practice: An integrative approach (5e éd.). St. Louis, Missouri : Elsevier.

Harcèlement.ca. (2017). Questionnaire LIPT. Repéré à http://harcelement.ca/Harceleur/Questionnaire_LIPT.htm.

Hirigoyen, M. (2014). Le harcèlement moral au travail. Paris : Presses Universitaires de France.

Khadjehturian, R. E. (2012). Stopping the culture of workplace incivility in nursing. Clinical Journal of Oncology Nursing, 16(6), 638–639.

Nightingale, F. (2007). Notes on nursing: What is and what is not. London, UK : Dodo Press.

Orem, D. E. (1997). Views of human beings specific to nursing. Nursing Science Quarterly, 10(1), 26-31.

Orlando, I. J. (1961). The dynamic nurse-patient relationship, fictions, process and principles. New York, NY: National League for Nursing (réimpression en 1990, New York, NY : G. P. Putnam’s Sons).

Phaneuf, M. (2016). Soins infirmiers, la discrimination : lorsqu’une profession bouffe ses sujets. Repéré à http://www.prendresoin.org/wp-content/uploads/2016/03/Soins-infirmiers-la-discrimination...bouffe-ses-sujets-CAL.pdf

Roy, C. (2009). The Roy adaptation model (3e éd.). Upper Saddle River, NJ: Pearson.

Waschgler, K., Ruiz-Hernández, J. A., Llor-Esteban, B., & Jiménez-Barbero, J. A. (2013). Vertical and lateral workplace bullying in nursing: Development of the hospital aggressive behaviour scale. Journal of interpersonal violence, 28(12), 2389-2412.

Weaver, K., & Mitcham, C. (2008). Nursing concept analysis in North America: State of the art. Nursing Philosophy, 9(3), 180-194.

Zapf, D. (1999). Mobbing in Organisationen. Ein Überblick zum Stand der Forschung [Persécution collective dans les organisations. Un aperçu de l’état de la recherche]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisations psychologie, 43, 1-25.

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